Cada integrante de tu equipo tiene una forma única de relacionarse con su trabajo. Y aunque todos trabajen hacia una misma meta, no todos necesitan lo mismo para avanzar. Como líderes, es clave preguntarnos: ¿cómo adaptar mi liderazgo al momento y a la persona?
Hace poco, facilitando un taller en una organización gremial, surgió esta reflexión con fuerza. Conversamos sobre cómo algunos colaboradores necesitan dirección clara, mientras que otros requieren más espacio o involucramiento. Y es ahí donde el liderazgo situacional se vuelve una brújula para actuar con mayor conciencia.
Desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard, este modelo propone que no existe un único estilo de liderazgo ideal. Lo que distingue a un líder efectivo es su capacidad para ajustar su estilo según el nivel de competencia y compromiso que muestra cada persona frente a una tarea específica.
El modelo plantea cuatro estilos principales, combinando diferentes niveles de dirección (foco en la tarea) y apoyo (foco en la relación):
- Dirigir: Cuando la persona tiene poca experiencia y bajo compromiso. Requiere instrucciones claras, paso a paso, y supervisión constante.
- Entrenar: Si bien existe una competencia inicial, el compromiso puede fluctuar. Aquí se requiere combinar dirección con apoyo emocional y motivacional.
- Apoyar: La persona tiene competencia, pero su compromiso puede ser variable. Lo que más necesita es involucramiento, escucha y acompañamiento.
- Delegar: Alta competencia y alto compromiso. La persona puede asumir tareas de forma autónoma, con mínima supervisión.
Estos estilos no son fijos, sino situacionales. Lo importante es leer con atención el momento que atraviesa cada persona, y ajustar el liderazgo en consecuencia.
Este modelo nos ayuda a entender cuándo orientar más, cuándo es momento de soltar, y cuándo involucrarnos con mayor profundidad. También nos invita a revisar nuestras propias prácticas como líderes: ¿nos quedamos pegados en un solo estilo?, ¿tendemos a dirigir incluso cuando ya podríamos delegar?, ¿o evitamos involucrarnos cuando lo que se requiere es apoyo activo? Estas preguntas nos permiten desarrollar un liderazgo más consciente, que no solo responde al otro, sino que también se revisa a sí mismo en cada interacción.
Además, el liderazgo situacional es especialmente útil en contextos de cambio, crecimiento organizacional o integración de nuevos equipos. Nos permite acompañar procesos con mayor sensibilidad, ajustando el estilo de liderazgo a los ritmos y realidades de cada persona, sin perder de vista el objetivo común. Esta capacidad de adaptación se vuelve un activo clave para líderes que necesitan sostener tanto resultados como bienestar dentro de sus equipos.
El liderazgo situacional también nos recuerda que no existe una única forma de ejercer autoridad. Un mismo líder puede pasar por los cuatro estilos dependiendo del momento y de la persona con la que trabaja. Lo relevante no es mantener siempre una misma postura, sino tener la flexibilidad para elegir con criterio qué necesita hoy este equipo o este colaborador. Esta capacidad de ajustar el liderazgo no solo mejora la efectividad, sino que también genera relaciones más auténticas, basadas en la confianza, el respeto y la claridad.
En distintas organizaciones, este modelo ha demostrado ser especialmente útil para facilitar procesos de desarrollo de equipos. Por ejemplo, en contextos de cambio o expansión, ha permitido entregar estructura cuando hay incertidumbre y fomentar autonomía cuando el equipo está listo. También ha sido clave en la coordinación entre mandos medios, adaptando la forma de delegar o acompañar según el perfil de cada persona.
Y si lo hacemos bien, el resultado no es solo un equipo más eficaz, sino también más motivado, alineado y comprometido.
Si quieres profundizar en cómo aplicar este modelo en tu equipo o tienes dudas sobre cómo ajustar tu estilo de liderazgo, conversemos. En Singulares estamos aquí para acompañarte.
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Giannina Andrea Bacigalupo Ricci
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